Руководитель — партнёр, а не родитель: как избежать токсичных игр на работе

Олеся Валиуллова коуч PCC ICF, мастер системных решений, мотивационный тренер

фото freepik

Взаимоотношения между руководителем и командой – это фундамент, на котором строится успех компании. Но часто, даже в самых профессиональных коллективах, возникают динамики, которые больше похожи на семейные сценарии, чем на деловые отношения.

Руководитель-партнёр — это модель, при которой менеджер ведёт команду, но не контролирует её жёстко, не «спасает», не играет роли родителя, а строит рабочие процессы на взаимном уважении и осознанности.

Если в вашей компании есть ощущение, что руководство ведёт себя как «родитель», а сотрудники как «дети», значит, в коллективе запущены токсичные психологические игры. Как их избежать и выстроить здоровую рабочую атмосферу? Давайте разберёмся.

Почему руководители иногда ведут себя как родители?

Всё начинается с естественного желания контролировать процессы и помогать команде. Но иногда контроль превращается в гиперопеку, а помощь – в «спасательство».

Руководитель, который принимает на себя роль «родителя», может:

постоянно напоминать сотрудникам о дедлайнах, вместо того чтобы ожидать самостоятельности;
принимать на себя ответственность за ошибки команды;
давать советы, которые никто не просил, и ожидать, что сотрудники будут следовать им беспрекословно;
контролировать каждый шаг, не доверяя коллегам принимать решения.

Такой подход приводит к формированию детской роли у сотрудников:

они начинают зависеть от одобрения руководителя;
они не берут на себя инициативу;
они боятся ошибаться и становятся неуверенными.

Очень важно взаимодействие между руководителем и командой должно строиться не по принципу «родитель-ребёнок», а по модели «партнёр-партнёр», где обе стороны несут ответственность за свою работу.

Какие токсичные игры могут появиться в коллективе?

1. «Спасатель и жертва»

Как выглядит:
Руководитель чувствует, что он должен «спасать» сотрудников – постоянно исправлять их ошибки, дорабатывать за них отчёты, разбираться с клиентами вместо команды.

Чем это опасно:

сотрудники привыкают к тому, что за них всё делают, и перестают расти;
руководитель тратит много времени на чужие задачи и выгорает;
в коллективе формируется культура безответственности.

Как избежать:
Руководителю важно перестать брать на себя чужую работу. Вместо «спасательства» лучше давать поддержку:

вместо «Я всё исправлю» сказать: «Какие у тебя есть варианты решения?»;
вместо «Я разберусь» сказать: «Как ты предлагаешь решить эту ситуацию?»

2. «Мама-контролёр».

Как выглядит:
Руководитель проверяет всё: каждое письмо, каждую встречу, каждую задачу. Если что-то идёт не так, он чувствует тревогу и считает, что команда без него не справится.

Чем это опасно:

сотрудники не чувствуют доверия, перестают проявлять инициативу;
работа замедляется, потому что каждый шаг требует утверждения;
сам руководитель перегружен микроменеджментом.

Как избежать:

делегировать задачи и доверять результат;
давать сотрудникам больше свободы, оставляя контроль только за ключевыми моментами;
формировать культуру ответственности, где сотрудники понимают, что они отвечают за свою работу.

3. «Родительское разочарование»

Как выглядит:
Руководитель ожидает, что сотрудники будут идеальными, а если они ошибаются – разочаровывается и предъявляет претензии.

Чем это опасно:

сотрудники начинают бояться пробовать новое;
в коллективе растёт тревожность;
ошибки скрываются, а не исправляются.

Как избежать:

воспринимать ошибки как часть рабочего процесса;
вместо критики предлагать решения;
давать обратную связь без обвинений: «Ты сделал ошибку. Давай разберёмся, как её исправить».

4. «Ты мне должен»

Как выглядит:
Руководитель делает что-то хорошее для сотрудника (например, идёт ему навстречу), а потом ждёт ответной благодарности или сверхусилий.

Чем это опасно: