Опыт ГК Эксцельсиор: особенности подбора “синих воротничков” в условиях дефицита кадров

Автор: Ксения Юркова директор по персоналу ГК Эксцельсиор

Рекрутинг “синих воротничков” немного сложнее, чем сотрудников в офис. Чтобы закрыть для клиента две вакансии потребуется десять собеседований, а иногда и больше. Для сравнения - “выхлоп” при поиске “белых воротничков” не менее 50%.

Здесь мы собрали практические советы от отдела подбора ГК “Эксцельсиор” за 12 лет работы:

Меняйте стратегию. Если за 2-3 недели вам так и не удалось закрыть вакансию - значит, вы что-то делаете не так.

Будьте готовы хантить любыми способами. Учитывайте, что дефицит соискателей рабочих специальностей в последние годы стал гораздо ощутимее. Особенно это коснулось таких профессий, как токарь, слесарь, фрезеровщик, и вообще любых специалистов с опытом работы и высокой квалификацией. Приток кадров из стран СНГ существенно снизился из-за нестабильной геополитической ситуации. При этом количество вакансий сильно выросло из-за роста оборонной промышленности и импортозамещения. Соответственно подбор осложнился, и идет настоящая борьба за граждан РФ. Будьте готовы к тому, что кадры могут у вас переманивать, даже если у вас уже достигнута предварительная договоренность. Менеджер подбора по техническим специальностям в нашей компании говорит так: “Даже если нужный мне специалист не ищет работу, я все равно обязательно соблазню его на разговор - вдруг информация заинтересует его, и он захочет поменять рабочее место”. Так что используйте любые, конечно, законные - способы и приемы, чтобы “захантить” нужные кадры. И пусть победит сильнейший.
Не отказывайтесь от начинающих специалистов. Если в компании 5-10% сотрудников еще только набирающие опыт, то у компании есть будущее. Именно эти люди будут вместе с ней расти, развиваться и затем станут на смену ушедшим специалистам. Они же будут учить пришедшую им на смену молодежь.

Не экономьте на профессионалах высокого класса. Лучше доплатить такому специалисту и прикрепить к нему для обучения нескольких начинающих - это даст бизнесу рост и гарантии, что кадровый резерв есть и он надежный. Так компания снижает риск остаться без кадров в сложный момент.

Используйте метод двухэтапного собеседования при подборе специалистов узкого профиля.

Первый этап: собеседование проводит менеджер по подбору. Предварительно совместно с руководителем подразделения готовится максимально подробный кейс, в котором кроме требований к кандидату включено несколько самых простых вопросов по специальности. Этот прием позволит менеджеру отсеять очевидно неподходящих соискателей.

Второй этап: собеседование проводит руководитель подразделения, специалист по профессии. Он проводит более детальное и глубокое интервью с вопросами, ответы на которые менеджер по подбору не сможет определить как верные, или неверные. Так подбирается действительно нужного уровня квалификации сотрудник.

Используйте кейсы для проверки специалиста. Кейс о вакансии разрабатывайте подробно и честно, сглаживая “неудобные” нюансы и акцентируя внимание соискателя на плюсах будущей работы. Мы часто говорим своим менеджерам, чтобы не пытались схитрить, составляя кейс: “Ни в коем случае не скрывайте и не врите на собеседовании кандидатам на линейные профессии. Они люди простые, прямолинейные и готовы к решению проблем кардинальными способом. Например, придут к вам потом разбираться с гаечным ключом.”

Избегайте брать на работу кандидатов с вредными привычками. Если после аудио-интервью или видео-интервью остались сомнения в трезвом образе жизни человека - лучше встретиться лично. Чтобы не ошибиться. Так вы избежите риска, что рано или поздно он сорвется и навредит себе и другим работника, подведет вас.
Не бойтесь “спорщиков”. При собеседовании всегда внимательно изучайте характер и поведение соискателя. Важно понять, станет ли он частью команды, насколько он психологически впишется в коллектив. Спрашивайте о его личных ценностях, о прошлом опыте работы, ловите его эмоциональную волну. Но всегда помните, что подобрать идеальных и безропотных сотрудников гораздо сложнее, чем одного руководителя обучить работе с разными типами личностей. Наш опытный менеджер по техническим вакансиям говорит так: “Не бойтесь спорщиков и отстаивающих свое мнение. С ними интереснее строить будущее компании”

Следуйте этим простым правилам, и подбор “синих воротничков” перестанет быть проблемой.