Кейс: подбор персонала через HR-партнерство

Ольга Филипова Эксперт по вовлечению и адаптации персонала группы компаний IDL

Перемены – это движущая сила любой компании.

Они происходят внутри организации с целью улучшения ее эффективности и конкурентоспособности. Это может быть изменение стратегии, подходов, организационной структуры, процессов, корпоративной культуры или других аспектов деятельности.

Сфера деятельности одной из наших компании – это сотовый ритейл. Основными направлениями работы с персоналом являются подбор, обучение, развитие продавцов-консультантов салонов связи.

Около года назад поток кандидатов стал снижаться, а соискатели становились все требовательнее и избирательнее. Спрос на рынке труда начал превышать количество резюме.

Нехватка кадров негативно повлияла на HR-показатели: доходимость соискателей до собеседования снизилась, текучесть персонала на этапе адаптации стала расти. Росла и стоимость подбора.

Совершенно очевидно стало то, что прежние HR-процессы больше не эффективны. Необходимо искать новые способы привлечения и удержания кандидатов.

В нашей Компании большое внимание уделяется выстраиванию взаимоотношений в команде, когда каждый сотрудник осознает свою значимость и ценность, а также заинтересованность работодателя в его развитии. Мы решили вовлечь в подбор персонала сам персонал.

Среди сотрудников розницы предстояло отобрать тех, у кого проявлены необходимые для этого компетенции, провести обучение. Чтобы стать HR-партнером необходимо было узнать, что такое компетенции и какими компетенциями должен обладать сотрудник для эффективной работы именно в этой компании, знать структуру проведения собеседования, разобраться какие бывают мотивы, как определять мотив кандидата и как использовать его в дальнейшем.

В результате отбора сформировалась группа HR-партнеров - лояльных, вовлеченных руководителей торговых точек, готовых вести подбор соискателей непосредственно в салонах сотовой связи во всех районах города.

Чем такая система привлекательна для соискателей?

Прежде всего, сокращение дистанции до входа в компанию. Локация для собеседования выбирается с учетом места жительства соискателя. Зачастую потенциальные сотрудники не хотят тратить время на дорогу и не приходят на собеседования. В нашем же случае риск потерять кандидата минимизирован.

Соискатель сразу попадает на потенциальное рабочее место, что позволяет сразу сформировать более полное представление о компании. Уже на собеседовании кандидат видит, в чем будет заключаться дальнейшая работа, как работают будущие коллеги, какие задачи предстоит выполнять. Такое погружение позволяет принять взвешенное решение о работе с обеих сторон, сократить текучесть сотрудников в первые три месяца и в дальнейшем влияет на увеличение «продолжительность жизни» сотрудника в компании.

Информацию о компании кандидат получает непосредственно от вовлеченных сотрудников розницы, которые могут поделиться опытом, «влюбить» кандидата в компанию.

Вовлечение в процесс найма руководителей торговых точек повысило их ответственность за выбор правильных кандидатов, поскольку HR-партнеры отбирали сотрудников для себя. Это положительно повлияло и на качество подготовки стажеров, ускорило адаптацию.

Преимущества получили не только новички. HR-департамент получил амбассадоров компании, которые представляют ее взгляды и ценности в процессе отбора и адаптации персонала, а также формируют положительную репутацию компании.

Через шесть месяцев после внедрения HR-партнерства доходимость приглашенных на собеседование соискателей повысилась с 40% до 70%, отток сотрудников в первые 3 месяца практически прекратился, сократились расходы на подбор.

В течение года проект HR-партнерство постоянно совершенствовался, программа подготовки HR-партнеров пополнялась новыми инструментами.
Мы неоднократно делились своим опытом на отраслевых конференциях. Оказалось, что те же проблемы беспокоят многих наших коллег, но о таком решении они даже не думали. Так наш кейс вышел за рамки нашей собственной компании.

Сейчас система HR-партнерства внедрена уже у пятерых наших коллег, мы продолжаем оказывать им методическую поддержку и делимся своими новыми наработками.