Кейс: подбор персонала через HR-партнерство

Перемены – это движущая сила любой компании.

Они происходят внутри организации с целью улучшения ее эффективности и конкурентоспособности. Это может быть изменение стратегии, подходов, организационной структуры, процессов, корпоративной культуры или других аспектов деятельности.

Сфера деятельности одной из наших компании – это сотовый ритейл. Основными направлениями  работы с персоналом  являются подбор, обучение, развитие продавцов-консультантов салонов связи.

Около года назад  поток кандидатов стал   снижаться, а соискатели становились  все требовательнее и избирательнее. Спрос на рынке труда начал превышать количество резюме.

Нехватка кадров негативно повлияла на HR-показатели: доходимость соискателей до собеседования снизилась, текучесть персонала на этапе адаптации стала расти. Росла и стоимость подбора.

Совершенно очевидно стало то, что прежние HR-процессы больше не эффективны. Необходимо искать новые способы привлечения  и удержания кандидатов.

В нашей Компании большое внимание уделяется выстраиванию взаимоотношений в команде, когда каждый сотрудник осознает свою значимость и ценность, а также заинтересованность работодателя в его развитии. Мы решили  вовлечь в подбор персонала сам персонал.

Среди сотрудников розницы предстояло отобрать тех, у кого проявлены необходимые для этого компетенции, провести обучение. Чтобы стать HR-партнером необходимо  было узнать, что такое компетенции и какими компетенциями должен обладать сотрудник для эффективной работы именно в этой компании, знать структуру проведения собеседования, разобраться какие бывают мотивы, как определять мотив кандидата и как использовать его в дальнейшем.

В результате отбора сформировалась группа HR-партнеров - лояльных, вовлеченных руководителей торговых точек, готовых вести подбор соискателей непосредственно в салонах сотовой связи во всех районах города.

Чем такая система привлекательна для соискателей?

Прежде всего,   сокращение дистанции до входа в компанию. Локация для собеседования выбирается с учетом места жительства соискателя. Зачастую потенциальные сотрудники не хотят тратить время на дорогу и не приходят на собеседования. В нашем же случае риск  потерять кандидата минимизирован.  

Соискатель сразу попадает на потенциальное рабочее место, что позволяет  сразу сформировать более полное представление о компании.  Уже на собеседовании кандидат видит,  в чем будет заключаться  дальнейшая работа, как работают  будущие коллеги, какие задачи  предстоит выполнять. Такое погружение позволяет принять  взвешенное решение  о работе с обеих сторон, сократить  текучесть  сотрудников  в  первые три  месяца и в дальнейшем влияет на увеличение  «продолжительность  жизни»  сотрудника в компании.

Информацию о компании  кандидат получает непосредственно от вовлеченных сотрудников  розницы, которые могут поделиться  опытом, «влюбить» кандидата в компанию.

Вовлечение в процесс найма руководителей торговых точек повысило их ответственность за выбор правильных кандидатов, поскольку  HR-партнеры отбирали сотрудников  для себя. Это положительно повлияло и  на качество подготовки стажеров,  ускорило  адаптацию.

Преимущества получили не только новички. HR-департамент получил амбассадоров компании, которые представляют ее взгляды и ценности в процессе отбора и адаптации персонала, а также формируют положительную репутацию компании.

Через  шесть месяцев после внедрения HR-партнерства  доходимость приглашенных на собеседование соискателей повысилась с 40% до 70%,  отток сотрудников в первые 3 месяца практически прекратился, сократились расходы на подбор.

В течение года  проект HR-партнерство  постоянно совершенствовался, программа подготовки HR-партнеров пополнялась  новыми инструментами.
Мы неоднократно делились своим опытом на отраслевых конференциях. Оказалось, что те же проблемы беспокоят многих наших коллег, но о таком решении они даже не думали. Так наш кейс вышел за рамки нашей собственной компании.

Сейчас система HR-партнерства внедрена уже  у пятерых наших коллег, мы продолжаем оказывать им методическую поддержку и делимся своими новыми наработками.

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные 21 октября 2024 Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.
• Как построить успешный бизнес в сфере рекрутинга: личный опыт и рекомендации 14 октября 2024 Рекрутинг — это гораздо больше, чем просто подбор сотрудников. Это тонкая работа с амбициями, эмоциями и профессиональными качествами людей. Иногда приходится сталкиваться с внезапными увольнениями или "идеальными" кандидатами, которые не вписываются в культуру компании. Основатель кадрового агентства «Личный рекрутер» рассказывает о том, какие ошибки совершали в начале пути, как справлялись с вызовами и какие решения помогли "Личному рекрутеру" расти. А также делится практическими советами для тех, кто хочет построить успешный бизнес в сфере подбора персонала.