Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные

Павел Носков генеральный менеджер ресторанной сети Pub Life Group, бизнес-консультант, эксперт в сфере продуктового ритейла, ресторанного бизнеса и франчайзинга

фото Freepik

Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Сотрудники, которые уже имеют опыт получения премии по результатам года, и сотрудники без такого опыта, практикуют совершенно разные подходы к выполнению задач и видят свои должностные обязанности «в разных цветах». Коллега, который хотя бы раз получил премию сверх ежемесячного оклада, четко осознает и ассоциирует свою работу с конкретным результатом для бизнеса. А вот обычные линейные сотрудники, например, складские работники, бухгалтерия, водители, ассоциируют свой труд исключительно с процессом, не ориентируясь на результат. Но как говорится, люди разные нужны, люди разные важны. Именно поэтому нужно формировать разные подходы к подбору и найму персонала на различные позиции, на разработку подходов к мотивации сотрудников всех направлений в вашей компании.

Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.

Поощрение коллективных показателей: что это?

Поощрение коллективных показателей предполагает вознаграждение сотрудников за достижение целей и результатов всей команды, подразделения или компании в целом. В этом случае бонусы выплачиваются при выполнении или перевыполнении коллективных планов, таких как увеличение общей прибыли, улучшение качества услуг или успешная реализация проектов. В большинстве случаев основной командной целью является чистая прибыль предприятия по результатам года. План по чистой прибыли, как цель для команды, определяется по результатам сформированных бюджетов компании на следующий год. Наличие бюджетного планирования у компании на период от года и более является важнейшим критерием и предпосылкой для появления долгосрочной системы общей мотивации. Без плана - нет цели, без цели - нет мотивации. Другими словами, если компания до сих пор живет без бюджета, то заводить разговор о системе мотивации сотрудников бессмысленно. После сформированного бюджета, руководство и/или собственники бизнеса должны определить, какую долю из чистой прибыли они готовы выделить в мотивационный фонд, который далее распределяется по участникам коллективной системы мотивации. Как правило, доля составляет сумму от 5 до 15 процентов от чистой прибыли за год. При этом обычно определяется и нижняя граница достижения целей - 90 процентов выполнения плана по чистой прибыли за год.

Плюсы системы поощрения коллективных показателей

Первое и самое важное - повышение командного духа. Коллективное премирование способствует укреплению связей внутри команды. Люди осознают, что успех зависит от общей работы, и начинают активнее поддерживать друг друга, подхватывать функции заболевших товарищей, помогать советами и выступать как партнеры по бизнесу.

Улучшение координации работы - безусловный плюс. Когда вся команда понимает общие цели, сотрудники лучше координируют свою работу, стремясь к единому результату. Руководителю не приходится каждый раз напоминать, кто и зачем тут собрался, команда работает как единый организм, саморегулируясь и сонастраиваясь. Кроме того, снижается конкуренция среди коллег, ведь все они важны и все нужны, чтобы достигнуть результата. Рабочая атмосфера становится более позитивной и легкой, уходят конфликты и противостояние между отделами или заведениями.

Еще один плюс коллективной мотивации - ориентация на долгосрочные результаты. Такие системы стимулируют сотрудников фокусироваться на глобальных целях компании, а не на краткосрочных личных успехах. Чем на более долгий срок сформулирована общая цель, тем меньше текучка кадров. Люди любят работать долго, предпочитают стабильность, уверенность в компании и в свое завтрашнем дне.

Минусы системы поощрения коллективных показателей

Нечеткое распределение ответственности. В коллективной системе поощрения может возникнуть ситуация, когда отдельные сотрудники вкладывают больше усилий, чем другие, но при этом все получают одинаковое вознаграждение. Это может привести к чувству несправедливости.

Еще один минус - зависимость от других членов команды. Результат отдельного сотрудника может сильно зависеть от работы коллег, и если кто-то из них не справляется с задачами, это влияет на всю команду и бонусы каждого.

Возможна и сниженная мотивация у высокоэффективных сотрудников. Если результат зависит от всей команды, лучшие сотрудники могут терять запал, видя, что их усилия не вознаграждаются в полной мере.

В таких случаях руководителю крайне важно держать руку на пульсе, разбирать на общих собраниях все спорные моменты, снижать напряженность, давать понять, что несмотря на коллективную мотивацию, руководство видит и ценит вклад каждого участника, оценивает прогрессы подчиненных и затраченные усилия.

Поощрение индивидуальных показателей: что это такое?

Цель компании в виде чистой прибыли всегда можно декомпозировать, разобрать на составные части. Выручка, себестоимость продаваемых товаров или услуг, расходы на зарплату, аренду и тд. Как правило, за все эти направления и цели отвечают конкретные функции (отделы, подразделения, филиалы, сотрудники). У каждой функции есть возможность выделить свою цель. Четко сформулировав эту цель, поставив план по ее достижению, можно в конце года сделать срез по эффективности работы этих направлений. Так формируется система индивидуальной мотивации (KPI). Индивидуальное премирование предполагает вознаграждение каждого сотрудника за его личные достижения и вклад в общие результаты компании. Бонусы начисляются за выполнение индивидуальных KPI (ключевых показателей эффективности), которые могут включать выполнение плана продаж, достижение определенных уровней производительности или успешное завершение проектов. Но важно не забывать, что это все-таки не отдельные показатели, они продолжают быть частью общей чистой прибыли.

Плюсы системы поощрения индивидуальных показателей

Самый большой плюс - отсутствие субъективной оценки работы сотрудника. Например, в ресторанном бизнесе, как правило, каждый официант имеет свой собственный показатель: какое количество гостей или столов он успевает обслужить в единицу времени. Именно эти четкие цифры прозрачно видны по итогам работы каждой смены, каждого месяца и года. Сотрудники, которые показывают плохую эффективность в единицу времени, сами четко видят и понимают свои слабые места и причины для их увольнения. Таким образом, главный критерий индивидуального KPI - это прозрачность и справедливость. Индивидуальное премирование основывается на четко определенных показателях эффективности, что и делает систему прозрачной. Сотрудники понимают, что их бонусы зависят исключительно от их собственных усилий.

Отсюда вытекает еще один очевидный плюс - легкость в управлении. Для работодателей проще оценивать и управлять премиями, когда они основаны на личных показателях сотрудников.

В свою очередь, личная финансовая мотивация стимулирует и повышение внутренней мотивации. Когда сотрудник знает, что его достижения напрямую влияют на размер его личного бонуса, он стремится к высокой продуктивности. Кроме того, в индивидуальных системах премирования сотрудники активно развивают свои навыки, стремясь улучшить личные результаты.

Минусы системы поощрения индивидуальных показателей

В условиях индивидуальных бонусов может возникнуть нездоровая конкуренция, когда сотрудники начинают соревноваться друг с другом, что может приводить к конфликтам.

Возможно ослабление и командного духа. Если каждый сотрудник сфокусирован на своих результатах, он не заинтересован во взаимодействием с другими членами команды и вряд ли будет поддерживать коллег. Тут важно более внимательно следить за атмосферой в коллективе, создавать равные возможности и единые условия для достижения результата, чтобы сама система индивидуального KPI не дискредитировала себя. Например, в сфере ресторанного бизнеса мы следим за тем, чтобы у официантов было одинаковое количество смен во время бизнес-ланчей, когда возможность сильно повысить средний чек практически отсутствует. При этом распределяем одинаково пятничные смены, когда идет основной поток гостей, и у персонала есть возможность проявить свой потенциал в полной мере, сделав шикарную выручку.

Каждая из систем премирования подходит для различных ситуаций и типов компаний. Коллективная система мотивации подходит для компаний с проектной организацией труда. Если успех компании зависит от слаженной работы команд, например, в строительных, IT-компаниях или рекламных агентствах, коллективное премирование будет способствовать улучшению взаимодействия внутри команды. Подходит такая система бонусов и для компаний с высокой зависимостью между отделами (например, в производственных или логистических компаниях), коллективные бонусы стимулируют к лучшей координации усилий.

Идеальна такая модель для малого и среднего бизнеса. В небольших компаниях, где сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом и участвуют в общих проектах, коллективная система премирования помогает создать культуру сотрудничества.

Индивидуальную систему премирования я бы рекомендовал использовать в компаниях, где легко измерить личную продуктивность, например, в продажах или обслуживании клиентов. Там индивидуальные бонусы стимулируют лучших сотрудников добиваться более высоких результатов. Также личные планы KPI эффективны для компаний, которые находятся в условиях высокой конкуренции на рынке. Когда бизнесу необходимо быстро реагировать на изменения и максимизировать индивидуальные усилия сотрудников, индивидуальные бонусы помогают повысить общую производительность.

Важно отметить, что определение наиболее эффективной системы премирования зависит от целей компании, особенностей её деятельности и корпоративной культуры. В идеале компании могут использовать гибридный подход, сочетая элементы коллективных и индивидуальных бонусов, чтобы достичь баланса между командной работой и личной мотивацией сотрудников. В случае, когда в компании вообще не было никакой мотивации - лучше начать с коллективной системы премирования. Это объединит сотрудников вокруг единой цели, укажет направление движения, затем можно добавить и персональные KPI и премии по тем направлениям и функциям, где бизнес ожидает максимального прорыва.

Эффективная система премирования — это не только инструмент мотивации, но и важный элемент стратегии управления персоналом. Коллективные бонусы помогают улучшить командное взаимодействие и общий климат в компании, тогда как индивидуальные поощрения позволяют сфокусировать сотрудников на личных результатах и развитии. Наиболее оптимальный вариант премирования зависит от специфики компании и ее задач, но комбинированный подход часто оказывается наиболее результативным, обеспечивая баланс между личной мотивацией и командной работой. И главное учитывать, что система мотивации - такой же подвижный и гибкий инструмент управления, как и все остальное в бизнесе. Его необходимо изменять и актуализировать в зависимости от целей компании, стадии ее развития и степени зрелости ее менеджмента.