Как отказать кандидату и не попасть под суд

Олег Матюнин управляющий партнер адвокатского бюро г. Москвы "Матюнины и партнеры", председатель комиссии Гильдии российских адвокатов по защите и безопасности бизнеса

фото Freepik

Во-первых, правовые режимы приема на работу у различных работодателей совершенно разные, и кто в соответствующих нишах занят, прекрасно понимают, какие процедуры отбора на вакантные должности у них должны соблюдаться.

Модель "собеседование — решение" применима только к бизнесу, и то не ко всякому. Что касается государственной гражданской службы и государственной службы в целом, то в этих областях занятости отбор разделяется на "с проведением конкурса" и "без проведения конкурса".

Например, для того, чтобы попасть на должность государственного налогового инспектора, необходимо принять участие в конкурсе, то есть в конкурентном отборе.

Эта процедура подробно урегулирована Методикой (https://docs.cntd.ru/document/542625902), в связи с чем обжалование итогов конкурса будет строиться путем поиска отступлений и нарушений, допущенных работодателем при подготовке и проведении процедуры конкурсного отбора.

Переносим внимание на другой орган государственной власти — там принцип такой же. Вот пример Методики отбора, действующий в Федеральной службе судебных приставов: https://docs.cntd.ru/document/565643360.

Во-вторых, статья 64 Трудового кодекса, о ее существовании знает каждый HR, каждый, кто вовлечен в отбор соискателей. Я бы в первую очередь рекомендовал ее бизнесу, находящемуся в свободном плавании. Особенно компаниям, в которых нет юридической службы, в которых работа с кадрами не урегулирована так тщательно, как в крупных корпорациях. Большие корпорации мониторят все изменения.

В каких случаях работодатель может нарушить закон о приеме на работу

Запреты и ограничения, установленные статьей 64 Трудового кодекса, нужно знать наизусть и не допускать даже минимального их нарушения. Основная идея статьи в том, что отбор на вакантную должность законен, если проводится исключительно по деловым качествам.

Никогда, даже в неформальном общении с претендентом, нельзя допускать высказываний и сообщений, из которых будет понятно, что для вас как для работодателя критериями принятия либо непринятия положительного решения являются пол, возраст, национальность, родной язык соискателя, откуда он родом, богат или беден, состоит в браке или нет, занимает какую-то должность или нет, стар или молод, живет рядом к работе или далеко от нее, верующий или нет, либерал или демократ, состоит в какой-то партии, общественной организации или нет.

Запрещено не брать на работу женщину только потому, что она беременная или у нее есть дети. Обратите внимание, что список не ограничен. Конечно, в свободной беседе какая-то информация всё равно может проскочить.

Например, если человека спросят, далеко ли он живет, ничего страшного в таком повороте нет. Но всегда надо помнить, что оценивать можно только деловые качества, а значит отказывать только на том основании, что эти качества вас как работодателя не устраивают. Следовательно, нельзя указывать и озвучивать в качестве обязательных требования близкого проживания работника к месту работы, бездетность или что-то в этом роде.

Суды признают дискриминирующим даже указание на необходимость отсутствия у работника вредных привычек (https://tass.ru/obschestvo/3437075), хотя, наверное, для большинства работодателей важно, чтобы работник не уходил в запой, не бегал на перекуры и вообще был предсказуем и исполнителен.

Примеры деловых качеств приведены Верховным Судом РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (https://www.vsrf.ru/documents/own/8223/). Вот они: наличие профессии, специальности, квалификации, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Вместе с тем, статья 64 Трудового кодекса допускает, что отдельными законами могут быть установлены дополнительные требования к соискателям, не связанные только с их деловыми качествами. Например, на должности специалистов авиаперсонала, работа которых связана с организацией использования воздушного пространства, организацией и обслуживанием воздушного движения, могут быть приняты только граждане России, которые не числятся в списке экстремистов и не имеют неснятой или непогашенной судимости за умышленное преступление. Это прямо закреплено в Воздушном кодексе РФ, который является федеральным законом.

Алгоритм работы HR подразделений

Исходя из вышесказанного, алгоритм работы HR подразделений и всех, кто в компании (организации) участвует в отборе кандидатов, будет следующим:

Шаг № 1. Изучение общих запретов и ограничений, нарушение которых будет квалифицировано как необоснованный отказ в приеме на работу. С этой задачей вполне справится добросовестный и внимательный кадровик.

Шаг № 2. Изучение специальных требований и процедур, установленных конкретно для вашей сферы. Особые правила отбора могут быть введены не только федеральными законами и подзаконными актами. В крупных компаниях могут действовать внутренние регламенты работы с новыми кадрами, включающие подробное описание квалификационных требований и целые дорожные карты, предусматривающие прохождение психологического тестирования, несколько этапов собеседований и т.п. Для успешного прохождения этого шага даже опытному HR может понадобиться помощь юриста.

Шаг № 3. Получив представление о количестве и содержании обязательных критериев и процедур отбора, необходимо тщательно проинструктировать команду, которая в этих процессах участвует, каждого — от начальника подразделения с открытой вакансией до отдела по связям с общественностью и смм-специалиста. Каждый на своём участке работы должен быть проинформирован о тех "можно" и "нельзя", которые должны строго соблюдаться от первого до последнего момента всего цикла рекрутинга. Успешное прохождение этого шага требует обязательного присутствия юриста и коллективных встреч всех причастных в формате совещаний, лучше — очно.

Шаг № 4. Разработка типовых текстов и контента, используемых в процессе отбора кадров: объявлений, постов, шаблонов переписок, чек-листов для собеседований, анкет, тестовых заданий, а также, если необходимо, бланков протоколов собеседований. Заранее должны проговариваться сценарии собеседований.

Юрист должен просмотреть каждый подготовленный текст и документ на предмет соответствия всем "можно" и "нельзя". Статья 64 Трудового кодекса предоставляет каждому кандидату на вакансию право обжаловать решение работодателя об отказе в приеме на работу.

Поэтому юрист, имея перед глазами все образующиеся информационные материалы и документы, сможет спрогнозировать развитие судебного процесса. Причем, все задействованные в отборе, должны четко понимать, что их переписки и общение голосом могут быть записаны соискателем и предоставлены суду.

Человек, не прошедший отбора, имеет право запросить, чтобы ему письменно разъяснили причины отказа. Если компания к этому хорошо подготовилась, она разъяснит их правильно, в рамках, установленных правилами, применимыми к данной конкретной должности, и тогда проблем не возникнет. Хотя судебный процесс всё равно может начаться, но тогда, при надлежащей подготовке, как здесь показано, можно прогнозировать его завершение в пользу работодателя.

Шаг № 5. Работа с конкретным соискателем по заранее намеченным и согласованным алгоритмам. Судебная стадия ляжет на штатного или привлеченного юриста.

Шаг № 6. Командное обсуждение проведенной работы. Поиск ошибок и недостатков, не учтенных на подготовительном этапе. Внесение изменений в неэффективные алгоритмы.