Кейс ООО "ГК "Ютрэйд": Стратегии обучения и развития персонала

фото: Freepik

Работая с 2008 года в компаниях из различных ниш, я в каждой сталкивался с необходимостью организации обучения персонала, как линейного, так и руководящего за малым исключением, не относящемся к данной статье, но лишь подтверждающем правило. 

Безусловным "конвейером" в этом плане обучения будет ниша HoReCa. Как бы вы не старались сократить уровень текучести кадров в этом бизнесе, официанты будут меняться. Они будут расти и менять направление своего карьерного развития, чаще, чем хотелось бы управленцам - к их немалому разочарованию.  

А вот самой "системной" будет ниша "финансово-инвестиционного сектора" - банки. Там есть наиболее развернутая структура и штатная наполненность. "Размах" бюджета также не маловажен.  

Лидером в "жесткости" и при этом личной вовлеченности коллег в процесс обучения "новичка" через так называемое наставничество являются, как думаете, кто? Правильно, личные продажи - торговые представители любых товарно-материальных ценностей, например, продукция питания. Для меня это факт, так как является личным опытом и частью этого сравнительного анализа, проведенного мной лично.  

Зато локомотивом в применении "ноу-хау" уже не первый год я считаю инфобизнесы. Вебинары, онлайн-площадки для ознакомления с курсами - все благодаря им. И команда чаще всего разбросана не только по всей нашей стране, но и зачастую за ее границами. И ребята выкручивались, как могли, и вполне неплохо, как я считаю, с этой задачей справились.  

Отдельно отмечу масштабный подход к обучению и развитию партнеров, применяемый в продвижении CRM-систем, таких как Битрикс 24 и AMO. Они выстраивают обучение внутри своих экосистем и активно применяют как онлайн, так и живые встречи с презентациями. Команда "варится в одном бульоне" и проникается едиными идеями и целями. Это помогает им стать едиными или, как говорили у нас на кухне, "пожениться".

Каждый бизнес выбирает свой путь, но у каждой ниши есть своя специфика. Если имеются эффективные инструменты, дающие максимальные результаты в моменте, "грешно" их избегать. Конечно, новаторство и смелые шаги приносят выдающиеся результаты, но практика говорит, что это скорее единичные истории успеха, а не системный и работающий подход. Можете, конечно, тоже экспериментировать, но нет гарантии успеха.  

Гарантию успеха дает то, что уже проверено и то, что применяется вовремя и правильно. Например, если вам нужно разбить яйцо, то использование молотка для отбивания мяса вместо ножа приведет к тому, что яйцо разобьется не так, как вам нужно. Виноват здесь не молоток, и в отбивании мяса нож его не заменит. Так и со стратегиями по развитию персонала, так и с инструментами нет ни плохих, ни хороших, но есть менее или более эффективные в данный момент и для данной задачи.

Исходя из выше написанного, выбирая стратегию по обучению, нужно понять специфику вашей ниши и на каком она сейчас этапе своего развития по следующим параметрам: 

• Кого мы обучаем? (Линейный персонал или топ-менеджеров, штатных сотрудников, партнеров или клиентов?)
• Как часто мы будем его переобучать? (Как часто меняется информация или актуализируются вводные, вносятся изменения или появляются новые важные моменты, инструменты?)
• Какое количество сотрудников мы планируем обучать/развивать в моменте и в течение года? (Массовый набор, повышение квалификации, единичное дополнение штата и т.д.)
• Сколько людей привлечены к осуществлению обучения?
• Обучаем своими силами или привлекаем стороннюю компанию?
• Кто будет проверять обучаемость и как?
• Какие методы/инструменты/площадки будем/можем использовать? 

Ответив на эти вопросы, мы формируем поле своего запроса на обучение и развитие сотрудников. Например, в нашей компании после анализа этих данных мы пришли к выводу, что для нас важно:

1. Обучать сотрудников партнеров и потенциальных сотрудников на первоначальных этапах собеседований.
2. Переобучение возможно не чаще, чем раз в квартал, но и не реже одного раза в 6 месяцев, так как сейчас в компании активный этап автоматизации и масштабирования.
3. В моменте планируем обучение от 10 до 30 человек по разным направлениям и от 10 до 20 человек по идентичным программам и курсам.
4. В программе разработке обучение задействовано 2-3 человека из компании + 1 сторонний эксперт.
5. Решили обучать самостоятельно.
6. Руководители отделов проверяют внутренние компетенции своих подчиненных, а ответственные за проекты контролируют обучаемость задействованных сотрудников.
7. Решили применить платформу по онлайн-обучению. 

Таким образом, мы определяем нашу стратегию следующим образом:

1. Определили ответственного в компании за реализацию стратегии обучения.
2. Он произвел анализ имеющихся программ на рынке и выбрал оптимальный для наших задач продукт.
3. Приобрели программное обеспечение.
4. Ответственный, пройдя обучение по использованию платформы, подключил необходимых для дальнейших шагов сотрудников компании.
5. Произвели наполнение платформы курсами и программами по обучению, разделенными по типам должностей и направлениям обучения. Также разбили их на индивидуальные и массовые программы, первичные и развивающие обучения.
6. Определили конкретных ответственных в компании за прохождение обучения каждого курса.
7. Имея на данный момент потребность в расширении штата, подключили данный инструмент к первичному этапу отбора кандидатов, разгрузив руководителей от ненужных собеседований с "не нашими" людьми.
8. Интегрировали платформу внутри нашей CRM, сделав нашу рабочую экосистему более наполненной и безопасной. 

Вот таким был наш путь при разработке стратегии. Не нужно искать какие-то готовые шаблоны и волшебные таблетки "ответы" на ваши вопросы. Они уже в вас и вашей компании. Важно сформулировать четкий запрос, соответствующий вашим задачам на данный момент и в перспективе, минимум на год, а лучше на 3 и 5 лет по такому же принципу.

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные 21 октября 2024 Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.
• Как построить успешный бизнес в сфере рекрутинга: личный опыт и рекомендации 14 октября 2024 Рекрутинг — это гораздо больше, чем просто подбор сотрудников. Это тонкая работа с амбициями, эмоциями и профессиональными качествами людей. Иногда приходится сталкиваться с внезапными увольнениями или "идеальными" кандидатами, которые не вписываются в культуру компании. Основатель кадрового агентства «Личный рекрутер» рассказывает о том, какие ошибки совершали в начале пути, как справлялись с вызовами и какие решения помогли "Личному рекрутеру" расти. А также делится практическими советами для тех, кто хочет построить успешный бизнес в сфере подбора персонала.