«Письма заинтересованности»: стоит ли HR рассматривать резюме кандидата, если в компании нет открытых вакансий

Сегодня мы наблюдаем за активными изменениями на рынке труда: заинтересованных кандидатов в смене места работы становится меньше, количество вакансий все также продолжает расти, идет трансформация демографических характеристик соискателей. Так, например, уменьшается количество студентов в вузах, увеличивается средний возраст соискателей, продолжается тенденция релокации молодых специалистов за границу. Трудоустроенные кандидаты все больше склонны «держаться» за компании, с которыми они «пережили тяжелые времена», и в которых они ощущают стабильность и надежность.

В связи с этим, число проактивных кандидатов на рынке сократилось, как и «писем заинтересованности». А для HR-специалистов вопрос поиска квалифицированных кадров актуален всегда, даже если в компании нет текучки и вакансии закрыты, т.к. компания продолжает расти, штатных единиц со временем не хватает, появляются новые отделы и департаменты.

HR-департамент цифрового финансового сервиса Lime просматривает все письма соискателей и всегда старается идти навстречу лояльному кандидату, будь то студент без опыта или квалифицированный специалист со стажем. Например, несколько лет назад мы приняли на стажировку молодого человека, который только что окончил школу и поступил в экономический колледж. Он написал письмо на почту о своем желании развиваться в сфере финансов, мы провели собеседование, трудоустроили его в штат на неполный рабочий день и провели адаптацию наравне с другими сотрудникам компании.

Стоит отметить, что стажировки для студентов в нашей компании проводятся не на регулярной основе, а только в тех случаях, когда у компании и кандидата есть совместная заинтересованность друг в друге. Мы внедрили новый формат работы специально под запрос стажера, потому что увидели его лояльное отношение, стремление к развитию и высокую заинтересованность в нашей компании.

Если соискатель отвечает требованиям и ожиданиям компании, но открытых вакансий в данный момент нет, мы все равно советуем HR-отделу рассмотреть кандидата. Причем, это может быть не только на та должность, которую он указал в обращении, но и на схожие по функционалу направления. Также HR-отдел после телефонного интервью может предложить соискателю рассмотреть вакансию чуть позже, как только она станет актуальной и занести его в базу кандидатов.

Главное в «письмах заинтересованности» для HR - понять уровень экспертности и мотивации. Рассказ о себе, soft- и hard-скиллах, прошлом месте работы, образовании и причине, по которой кандидат обратился в компанию будет вполне достаточно, чтобы понять причину его обращения. Чем детальнее соискатель расскажет о себе, тем эффективнее HR-специалист составит портрет кандидата и сможет предложить подходящую должность.

Мы советуем осторожно подходить к тем кандидатам, которые:

• Обозначают жесткие требования к компании в ознакомительном письме (оплачиваемое питание, кондиционер у рабочего места и т.д.). Лучше обратить внимание на тех, кто прописывает пожелания по организации рабочего процесса, например, график работы 2/2, официальное трудоустройство и т.д.;
• Углубляются в бизнес-процессы и, например, расспрашивает о разработке KPI для отдела, если рассматриваемая должность напрямую не связана с ними;
• Ставят в приоритет зарплату и премии. Материальную составляющую лучше обсудить как дополнительную информацию на последующих интервью.

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные 21 октября 2024 Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.
• Как построить успешный бизнес в сфере рекрутинга: личный опыт и рекомендации 14 октября 2024 Рекрутинг — это гораздо больше, чем просто подбор сотрудников. Это тонкая работа с амбициями, эмоциями и профессиональными качествами людей. Иногда приходится сталкиваться с внезапными увольнениями или "идеальными" кандидатами, которые не вписываются в культуру компании. Основатель кадрового агентства «Личный рекрутер» рассказывает о том, какие ошибки совершали в начале пути, как справлялись с вызовами и какие решения помогли "Личному рекрутеру" расти. А также делится практическими советами для тех, кто хочет построить успешный бизнес в сфере подбора персонала.