«Письма заинтересованности»: стоит ли HR рассматривать резюме кандидата, если в компании нет открытых вакансий

Автор: Екатерина Вислобокова руководитель отдела поиска и подбора персонала цифрового финансового сервиса Lime

Сегодня мы наблюдаем за активными изменениями на рынке труда: заинтересованных кандидатов в смене места работы становится меньше, количество вакансий все также продолжает расти, идет трансформация демографических характеристик соискателей. Так, например, уменьшается количество студентов в вузах, увеличивается средний возраст соискателей, продолжается тенденция релокации молодых специалистов за границу. Трудоустроенные кандидаты все больше склонны «держаться» за компании, с которыми они «пережили тяжелые времена», и в которых они ощущают стабильность и надежность.

В связи с этим, число проактивных кандидатов на рынке сократилось, как и «писем заинтересованности». А для HR-специалистов вопрос поиска квалифицированных кадров актуален всегда, даже если в компании нет текучки и вакансии закрыты, т.к. компания продолжает расти, штатных единиц со временем не хватает, появляются новые отделы и департаменты.

HR-департамент цифрового финансового сервиса Lime просматривает все письма соискателей и всегда старается идти навстречу лояльному кандидату, будь то студент без опыта или квалифицированный специалист со стажем. Например, несколько лет назад мы приняли на стажировку молодого человека, который только что окончил школу и поступил в экономический колледж. Он написал письмо на почту о своем желании развиваться в сфере финансов, мы провели собеседование, трудоустроили его в штат на неполный рабочий день и провели адаптацию наравне с другими сотрудникам компании.

Стоит отметить, что стажировки для студентов в нашей компании проводятся не на регулярной основе, а только в тех случаях, когда у компании и кандидата есть совместная заинтересованность друг в друге. Мы внедрили новый формат работы специально под запрос стажера, потому что увидели его лояльное отношение, стремление к развитию и высокую заинтересованность в нашей компании.

Если соискатель отвечает требованиям и ожиданиям компании, но открытых вакансий в данный момент нет, мы все равно советуем HR-отделу рассмотреть кандидата. Причем, это может быть не только на та должность, которую он указал в обращении, но и на схожие по функционалу направления. Также HR-отдел после телефонного интервью может предложить соискателю рассмотреть вакансию чуть позже, как только она станет актуальной и занести его в базу кандидатов.

Главное в «письмах заинтересованности» для HR - понять уровень экспертности и мотивации. Рассказ о себе, soft- и hard-скиллах, прошлом месте работы, образовании и причине, по которой кандидат обратился в компанию будет вполне достаточно, чтобы понять причину его обращения. Чем детальнее соискатель расскажет о себе, тем эффективнее HR-специалист составит портрет кандидата и сможет предложить подходящую должность.

Мы советуем осторожно подходить к тем кандидатам, которые:

Обозначают жесткие требования к компании в ознакомительном письме (оплачиваемое питание, кондиционер у рабочего места и т.д.). Лучше обратить внимание на тех, кто прописывает пожелания по организации рабочего процесса, например, график работы 2/2, официальное трудоустройство и т.д.;
Углубляются в бизнес-процессы и, например, расспрашивает о разработке KPI для отдела, если рассматриваемая должность напрямую не связана с ними;
Ставят в приоритет зарплату и премии. Материальную составляющую лучше обсудить как дополнительную информацию на последующих интервью.