Как «Лартех» выращивает будущих инженеров: опыт и уроки для HR

Марина Шукаева HRG компании «Лартех»

фото Freepik

В этих условиях компании, как никогда, заинтересованы в привлечении и подготовке молодых инженеров, способных адаптироваться к новым вызовам и современным технологиям. Одним из примеров эффективного подхода к решению кадрового дефицита является опыт компании «Лартех», которая успешно строит внутренние программы подготовки специалистов и активно взаимодействует с вузами.

Разбираемся, как HR-стратегии компании помогают решать этот острый вопрос.

Стажировки и реальная практика: не теоретические кейсы, а работа на реальных проектах

Одной из ключевых стратегий «Лартех» является вовлечение студентов через стажировки, которые направлены на решение реальных задач компании. Вместо типичных учебных заданий, которые часто не отражают бизнес-реальность, стажёрам «Лартех» предлагают участие в реальных проектах.

Шукаева Марина, HRG Лартех: «Мы стараемся интегрировать студентов в нашу рабочую среду с первых дней. Им предлагают решать задачи, с которыми сталкиваются наши разработчики, что помогает быстрее адаптироваться к корпоративной культуре и техническим требованиям бизнеса».

Для HR этот подход позволяет не только привлекать молодых специалистов, но и оперативно оценивать их потенциал. А студентам получить коммерческий опыт и учесть это в своем резюме.

Менторство и обратная связь: связь с наставником как ключ к развитию

Ещё один важный элемент системы подготовки инженеров в «Лартех» — это тесная связь с наставниками. У каждого молодого специалиста есть тим-лид, с которым проводятся регулярные встречи для обсуждения прогресса и внесения корректировок.

Шукаева Марина, HRG Лартех: «Еженедельные сверки с наставником помогают новичкам чувствовать себя увереннее на новом месте. А нам видеть в реальном времени как быстро ребята ориентируются и

перестраиваются. Ведь мы и сами живём недельными спринтами и нам важно понимать подходит ли им наш темп работы».

Для HR-специалистов это может стать одним из ключевых инструментов борьбы с кадровым голодом — возможность вовремя рассмотреть талантливых сотрудников и удержать их в контуре компании.

Гибкость карьерного роста: горизонтальные и вертикальные переходы

Многие молодые специалисты ищут не только опыт работы в создании полезного для мира продукта, но и возможности для собственного роста и развития плечом к плечу с амбициозным и прогрессивным руководством. В «Лартех» это учитывают и создают все условия для горизонтальных переходов между отделами. Благодаря этому молодые сотрудники развиваются в разных направлениях, пробуя себя как в инженерных проектах, так и в управлении.

Шукаева Марина, HRG Лартех: «У нас нет строгих ограничений на переходы между отделами. Мы растущая компания, и если сотрудник проявляет интерес к новому направлению, мы создаём условия для перехода».

Гибкость карьерного роста может стать решающим фактором для удержания талантов. В условиях, когда многие инженеры получают по десять сообщений от хантеров в месяц, это помогает компании предложить молодым специалистам гибкое штатное расписание, привлекая их в долгосрочной перспективе.

Открытость к ошибкам: место для экспериментов и роста

Одним из важных отличий «Лартех» является дух новаторства и готовность компании инвестировать в обучение молодых специалистов. Для этого совместно с СПБГУ разработан курс “Применение искусственного интеллекта в системах интернета вещей (IoT) и все новички имеют возможность его пройти за счет компании, да еще и получить Удостоверение о повышении квалификации установленного образца от старейшего вуза Санкт-Петербурга.

Шукаева Марина, HRG Лартех: «Мы понимаем, что на рынке готовых специалистов нет, и наша задача — растить кадры изнутри. Мы даём молодым инженерам возможность пробовать и ошибаться, чтобы они продолжали развиваться вместе с нами. Наше руководство активно транслирует мысль: “Ошибаться можно. Медлить нельзя”».

Создание обучающей среды помогает развивать таланты без страха перед ошибками, что становится важным фактором удержания сотрудников, особенно в условиях дефицита квалифицированных кадров.

Отсутствие бюрократии: результат важнее процесса

«Лартех» вырос из стартапа поэтому до сих пор стремится, избегать сложных бюрократических процессов, которые могут замедлить работу и развитие сотрудников. Компания сосредотачивается на результатах и соблюдении здравого смысла.

Шукаева Марина, HRG Лартех: «Мы гибкие. Главное для нас — результат, а не процесс».

Эта гибкость помогает компании поддерживать мотивацию сотрудников и реагировать на меняющиеся условия рынка, что становится ключом к выживанию в условиях SHIVA1 мира, когда старые подходы и структуры перестают работать, и нужно переходить к новым методам и стратегиям.

Как подход «Лартех» помогает решать кадровый дефицит

На фоне острого дефицита инженерных кадров, когда зарплаты выросли на четверть, а вакансий в два-три раза больше, чем резюме, компании вынуждены искать новые подходы к привлечению и удержанию талантов. «Лартех» демонстрирует, как программы стажировок, менторство, гибкость карьерного роста и поддержка экспериментов могут стать инструментами для решения кадровых проблем.

Ключевые уроки, которые можно перенять:

Интеграция стажёров в реальные бизнес-процессы с первых дней работы.
Регулярная обратная связь и менторство, что помогает молодым специалистам быстрее адаптироваться.
Гибкость в построении карьерного пути: возможность переходов между отделами и направлениями.
Безопасная среда для ошибок: возможность экспериментировать и учиться на ошибках без страха перед последствиями.

Сегодня, когда компании сталкиваются с кадровым голодом и высокой конкуренцией за молодые таланты, такие подходы могут стать ключом к успеху и эффективному управлению кадрами.