Как привить менеджерам по продажам интерес к тренингам и обучению

В компании, где я еще работала менеджером по туризму, собирали сотрудников на тренинг. Мои коллеги пытались всеми силами туда не пойти: кто-то звонил директору, ссылался на разболевшегося ребенка, кто-то рассказывал о дне рождения мужа, кто-то менялся сменами, лишь бы не попасть на обучение, и все ругали «эти тренинги».

В чем же дело? И как руководителям компании сделать так, чтобы сотрудники хотели учиться и не саботировали процесс.

1. Подготовка. Подготовка сотрудников к обучению нужна для их более комфортного вхождения в процесс. Можно за месяц - два собрать мнения продавцов/менеджеров/РОПов: как им было бы интереснее учиться, как полезнее, у кого какие идеи (возможно, из опыта прошлых работ). Часто у людей есть много идей, их просто никто никогда не спрашивает и… не слушает. Даже если вы от продавцов и не услышите чего-то путного, то им будет приятно, что их мнением интересуются. Даже если вы считаете, что разговор с ними ничего не даст, все-таки попробуйте узнать у людей, какую пользу они хотели бы получить от тренингов. В следующий раз, когда вы обратитесь за их мнением, они будут смелее и конструктивнее излагать свои мысли. 

2. Время. Важно оптимально выбрать время для первого тренинга. Надо постараться хотя бы первый раз провести в рабочее время, в течение которого всегда можно найти 1,5 часа. Можно разделить людей на малые группы, дать им возможность самим договориться в коллективах. Тренер вполне может провести несколько тренингов с небольшим количеством людей. Продавцы охотнее будут учиться в рабочий день, чем приходить в офис или проходить его по зуму в свой выходной. 

3. Выбор тренера. На мой взгляд, при выборе тренера надо исходить надо из 6 «НЕ»: 

- Не теоретика;

- Не психолога;

- Не скучно излагающего;

- Не знаменитого;

- Не работавшего менеджером;

- Не умеющего себя вести 

4. Продолжительность тренинга. 1,5 часа - идеальное время. По опыту скажу, что чем меньше группа, тем тренинг длится дольше, т.к. люди не боятся задавать животрепещущие вопросы по конкретным кейсам. Поэтому 1,5 – 2 часа достаточно. Основная работа ведется тренером в полях, в прослушке, в индивидуальной работе с менеджерами, в составлении методических материалов для облегчения их «участи» и так далее. 

5. Тренинг без посттренинга. Тренинг без последующей отработки умений вообще не имеет смысла. Каждому менеджеру важно понять, что и как они делают правильно/неправильно в конкретной ситуации с клиентом. Исключение - если ваша цель не рост продаж, а желание просветить людей/развлечь/поощрить интересной лекцией. Материал хоть 1,5 часового, хоть 8-часового тренинга, если даже он проведен интересно и полезно, забывается на второй день. В обучении в бизнесе важны практические умения, а они не могут сформироваться ни за 1.5 часа, ни за 8. Вспоминаю интервью известного тренера, говорящего, что его однодневный тренинг за 200 000 даст компании нереальную выручку, так как менеджеры сразу станут продавать на высокие чеки. К сожалению, не станут. В основе усвоения знаний, овладения умениями и оттачивания навыков лежат психологические процессы, которые нельзя отменить или заменить продолжительностью дорогого тренинга. 

6. Отменить штрафы и экзамены во время обучения. Если вы отмените в компании любую негативную мотивацию хотя бы в начале обучения, люди будут благодарны, начнут осваивать материал будут быстрее. В конце концов вам никто не мешает возобновить штрафы и экзамены позже. 

7. Позитивная мотивация. Она может любая и разнообразная. Но напишу только о том, что за лучшую коммуникацию с клиентом (она определяется баллами по чек-листу), лучший ученик получает премию или подарок, это может быть небольшая сумма и недорогая вещь, главное – вручить торжественно, лучше при всех и сказать менеджеру по продажам доброе слово.  

Если выполнить эти несложные пункты, то менеджеры войдут в обучение спокойно, адаптируются быстро и с течением времени станут продавать лучше.

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные 21 октября 2024 Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.
• Как построить успешный бизнес в сфере рекрутинга: личный опыт и рекомендации 14 октября 2024 Рекрутинг — это гораздо больше, чем просто подбор сотрудников. Это тонкая работа с амбициями, эмоциями и профессиональными качествами людей. Иногда приходится сталкиваться с внезапными увольнениями или "идеальными" кандидатами, которые не вписываются в культуру компании. Основатель кадрового агентства «Личный рекрутер» рассказывает о том, какие ошибки совершали в начале пути, как справлялись с вызовами и какие решения помогли "Личному рекрутеру" расти. А также делится практическими советами для тех, кто хочет построить успешный бизнес в сфере подбора персонала.