Как привить менеджерам по продажам интерес к тренингам и обучению

Автор: Ирина Чекмасова бизнес-тренер

В компании, где я еще работала менеджером по туризму, собирали сотрудников на тренинг. Мои коллеги пытались всеми силами туда не пойти: кто-то звонил директору, ссылался на разболевшегося ребенка, кто-то рассказывал о дне рождения мужа, кто-то менялся сменами, лишь бы не попасть на обучение, и все ругали «эти тренинги».

В чем же дело? И как руководителям компании сделать так, чтобы сотрудники хотели учиться и не саботировали процесс.

Подготовка. Подготовка сотрудников к обучению нужна для их более комфортного вхождения в процесс. Можно за месяц - два собрать мнения продавцов/менеджеров/РОПов: как им было бы интереснее учиться, как полезнее, у кого какие идеи (возможно, из опыта прошлых работ). Часто у людей есть много идей, их просто никто никогда не спрашивает и… не слушает. Даже если вы от продавцов и не услышите чего-то путного, то им будет приятно, что их мнением интересуются. Даже если вы считаете, что разговор с ними ничего не даст, все-таки попробуйте узнать у людей, какую пользу они хотели бы получить от тренингов. В следующий раз, когда вы обратитесь за их мнением, они будут смелее и конструктивнее излагать свои мысли.

Время. Важно оптимально выбрать время для первого тренинга. Надо постараться хотя бы первый раз провести в рабочее время, в течение которого всегда можно найти 1,5 часа. Можно разделить людей на малые группы, дать им возможность самим договориться в коллективах. Тренер вполне может провести несколько тренингов с небольшим количеством людей. Продавцы охотнее будут учиться в рабочий день, чем приходить в офис или проходить его по зуму в свой выходной.

Выбор тренера. На мой взгляд, при выборе тренера надо исходить надо из 6 «НЕ»:

- Не теоретика;

- Не психолога;

- Не скучно излагающего;

- Не знаменитого;

- Не работавшего менеджером;

- Не умеющего себя вести

Продолжительность тренинга. 1,5 часа - идеальное время. По опыту скажу, что чем меньше группа, тем тренинг длится дольше, т.к. люди не боятся задавать животрепещущие вопросы по конкретным кейсам. Поэтому 1,5 – 2 часа достаточно. Основная работа ведется тренером в полях, в прослушке, в индивидуальной работе с менеджерами, в составлении методических материалов для облегчения их «участи» и так далее.

Тренинг без посттренинга. Тренинг без последующей отработки умений вообще не имеет смысла. Каждому менеджеру важно понять, что и как они делают правильно/неправильно в конкретной ситуации с клиентом. Исключение - если ваша цель не рост продаж, а желание просветить людей/развлечь/поощрить интересной лекцией. Материал хоть 1,5 часового, хоть 8-часового тренинга, если даже он проведен интересно и полезно, забывается на второй день. В обучении в бизнесе важны практические умения, а они не могут сформироваться ни за 1.5 часа, ни за 8. Вспоминаю интервью известного тренера, говорящего, что его однодневный тренинг за 200 000 даст компании нереальную выручку, так как менеджеры сразу станут продавать на высокие чеки. К сожалению, не станут. В основе усвоения знаний, овладения умениями и оттачивания навыков лежат психологические процессы, которые нельзя отменить или заменить продолжительностью дорогого тренинга.

Отменить штрафы и экзамены во время обучения. Если вы отмените в компании любую негативную мотивацию хотя бы в начале обучения, люди будут благодарны, начнут осваивать материал будут быстрее. В конце концов вам никто не мешает возобновить штрафы и экзамены позже.

Позитивная мотивация. Она может любая и разнообразная. Но напишу только о том, что за лучшую коммуникацию с клиентом (она определяется баллами по чек-листу), лучший ученик получает премию или подарок, это может быть небольшая сумма и недорогая вещь, главное – вручить торжественно, лучше при всех и сказать менеджеру по продажам доброе слово.

Если выполнить эти несложные пункты, то менеджеры войдут в обучение спокойно, адаптируются быстро и с течением времени станут продавать лучше.