Ошибки системы продаж: и ценить, и контролировать

Система мотивация – важная часть в управлении персоналом. Как сказал Сократ: «Кто хочет – ищет способ, кто не хочет – ищет причину». Важно, чтобы работающие в бизнесе люди, хотели работать. Чтобы это было ценно. И в идеале воспринималось не как работа, а как увлечение. Сколько времени в день вы готовы тратить на работу? 8 часов? 9? А сколько времени готовы тратить на увлечение? Увлечением вы готовы заниматься всегда. Вы горите этим. Засыпаете с мыслями об этом и с мыслями об этом просыпаетесь. 

И в бизнесе также. Успех бизнеса зависит от увлеченности и вовлеченности людей, участвующих в нем. Отдел продаж – самое важное направление в бизнесе. Именно продажи гоняют кровь по венам в организме организации. И от того, как сотрудники отдела продаж работают, зависит развитие бизнеса. 

Для того, чтобы отдел продаж работал на результат, нужна правильно выстроенная система мотивации. Оптимальная система мотивации – комплексная, включающая фиксированную и переменную часть. Существуют несколько основных ошибок. О некоторых из них подробнее напишу ниже. 

Ошибка фиксированной мотивации

При таком подходе сотрудник не зарабатывает вместе с вами. Он продает свое время. В лучшем случае, он будет стараться выполнять план, но не стараться сделать больше. В худшем (что часто и бывает) –  будет просиживать, находясь в зоне комфорта. А на ваши замечания будет реагировать как на необоснованные претензии. Но он не захочет сделать больше, потому что в этом нет его личного интереса. Важно, чтобы интерес был синхронен. Это дает и увеличивает энергию в бизнесе. У каждого сотрудника в бизнесе может быть своя мотивация. Но конкретно в продажах должны работать люди, основная мотивация которых завязана на деньги. Они приносят деньги владельцу бизнеса, и они должны быть заинтересованы приносить как можно больше. Интерес должен быть синхронен. Поэтому мотивация менеджера по продажам должна быть привязана к сумме, которую он сможет принести. Подробно о системе мотивации я расскажу в другой статье. Главная суть в этом – нельзя привязывать менеджера только к фиксированной сумме! Интерес должен быть общим! 

Система вознаграждения, составляющая только процент 

В бизнесе важна субординация. Дело не в том, что должно быть жесткое директивное управление. Жесткая система – это перегиб, она лишает сотрудников инициативы. А когда вы платите менеджеру только процент, то делите с ним риски. Фактически делаете его партнёром. Еще минус оплаты в процентах в том, что она не дает сотрудникам стабильности и лишает их ощущения стабильности. А это провоцирует высокую текучку кадров.

Впрочем, в некоторых областях такая система вознаграждения используется активно, например, в сетевом бизнесе или в агентствах недвижимости. 

Постановка невыполнимых планов 

Система вознаграждения, привязанная к планам, должна стимулировать сотрудников на рост. Но планы должны быть выполнимыми. В противном случае, это, наоборот, демотивирует. Менеджер по продажам не стремится к их выполнению, понимая, что это не реально. В итоге, либо меняет место работы, либо привыкает к регулярному невыполнению. И не стремится к росту. Это можно сравнить со спортом. Пример нагляден. Начинающий спортсмен пришел на тренировку. Задача тренера определить вес, который по силам новичку. Определив этот базовый вес, тренер постепенно добавляет вес. Следит за тем, как развивается спортсмен. Представим иную ситуацию. Тренер сразу поставил вес намного выше. Спортсмен попытался его осилить. Но не смог. А еще хуже получил травму. Какое в дальнейшем будет отношение к этому виду спорта? Будет ли мотивация продолжать? Также и в бизнесе необходимо ставить реально выполнимые планы. Плавно повышая планку. Чтобы постепенно вывести менеджера на выполнение результатов.

 

Будучи предпринимателем более 13 лет, я приобрел убеждение, в котором уверен и которому всегда следую: главный ресурс практически любого бизнеса, это – люди. Так или иначе, всё создаётся людьми. И космические корабли, и IT-программы, и всё остальное. Каждая личность – это вселенная. Сила в людях, сила в команде! И потому систему мотивации выстраиваю, думая об обеих сторонах процесса: и о себе, и о своей команде!

Читайте также

• Почему соискатели скрывают желаемую зарплату в резюме 24 апреля 2024 Решение о том, указывать ли желаемую зарплату в резюме или нет, зависит от индивидуальных предпочтений и стратегии поиска работы. Каждый соискатель делает свой выбор с учетом личных целей и ожиданий от будущей должности. В статье делимся результатами опроса, проведенного сервисом hh.ru, о причинах решения указывать или не указывать зарплатные ожидания в резюме.
• Кейс Агророс Банк: как трансформация компании вывела региональный банк на новый уровень 22 апреля 2024 Специфика Агророс Банка заключается в том, что Банк является изначально региональным и что развитие шло из Саратова в другие регионы, включая Москву и Санкт-Петербург, а не наоборот. За 30 лет работы Агророс Банк пережил много сложных периодов. Но любые кризисы можно рассматривать с двух сторон: как провал или как возможность. Компания пошла по второму пути.
• Взгляд МФО: как привлечь и удержать зумеров через формирование корпоративной культуры 19 апреля 2024 В начале февраля этого года самый популярный в России портал по поиску работы hh.ru опубликовал ежегодный рейтинг лучших работодателей, в который вошли банки, страховые и лизинговые компании. С ними в один ряд встали МФО, а некоторые из них заняли первые места отраслевого списка “Финансы, страхование и аудит”, обогнав даже самых известных лидеров на российском рынке.